涂永前：论我国劳动法治的现代化与劳动法典的编纂

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摘要：近年来，随着我国《民法典》的颁布实施，经济法、行政法、环境法和社会法等部门法的法典化研究日益受到各界的重视。百余年来，在中国共产党的领导下，我国劳动立法积累了丰富的历史经验，其中“让人民当家做主”“以人民为中心”“保护最广大劳动者权益”等是变中不变、一以贯之的核心理念。当前我国人口规模依然巨大，叠加人工智能技术崛起、数字经济、新就业形态、零工经济勃兴与去劳动关系化局面等复杂情形，已经与《劳动法》等法律法规制定的时代背景相距甚远，该如何面对是值得深思的重大议题。自1995年《劳动法》正式实施，经历了近30年的劳动法治现代化历程之后，我国劳动法治不断完善，为编纂劳动法典提供了历史经验和现实基础，编纂劳动法典的条件日益成熟。

关键词：劳动法典；劳动法治；法治现代化

《法学论坛》2023年第2期（第38卷，总第206期）

目次

一、我国劳动法治的进程及其启示

二、劳动形态和劳动关系的现代化对劳动法治的挑战

三、新阶段新征程劳动法典编纂应呈现劳动法现代化

结语

　　《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始实施，正式开启了我国劳动法制化时代。在经历了近30年的高速发展后，我国政治经济社会都取得了巨大发展，2021年1月1日《中华人民共和国民法典》的实施作为我们社会主义法制史上的重大事件，对我国法治建设影响巨大，对我国经济法、行政法、环境法和社会法等都产生了重大的示范效应，劳动学界、劳动法与社会保障法学界在已有研究的基础上开始酝酿起草编纂新时代具有中国特色社会主义的劳动法典。然而新时代劳动法典的编纂绝非易事，新时代新征程劳动法典的制定必须站在历史高度，总结历史经验教训，综合考量我国人口规模巨大、区域发展不平衡、社会保障服务不均等，当下我国经济社会高质量发展要求以及劳动关系和劳动法治的发展状况，叠加的国际政经局势发展环境的巨大变化，结合习近平新时代中国特色社会主义思想，充分考量中国式现代化过程中面临的诸多不确定性挑战，统筹兼顾、科学制定具有中国特色社会主义特征及彰显新时代特征的劳动法典。

一、我国劳动法治的进程及其启示

　　（一）我国劳动立法的进程

　　中国共产党自始关注中国劳动者的工作条件与生活状况，始终把领导和组织工人运动，维护中国劳动者的政治、经济等各项权益放在首位，以法律形式明确提出了缩短工时、改善工作环境和工作条件等措施，这在中国劳动立法史上可谓独树一帜。

　　大致而言，中国共产党主导的劳动法发展进程可以分为四大阶段，从1921年到1949年的雏形阶段；从1949年到1978年的形成和发展及改革开放前计划经济时代政府完全控制企业用工权的探索阶段；从1978年到1992年从计划经济向有计划的商品经济阶段发展，政府开始逐步放开企业用工权；从1993年中国社会主义市场经济体制的确立至市场化用工模式发展阶段，其中包括2007年至今的劳动立法日益完善阶段。

　　在第一阶段，中国共产党出于组织和领导工人运动的中心工作的要求，在新中国成立前的各个时期都制定了一些劳动政策和劳动法规。如《中共中央第一次对时局的主张》（1922年）明确提出，制定“保护童工、女工的法律及一般工厂卫生工人保障法”等主张；这一时期的法律法规无不在党的坚强领导和支持下成型出台并得以落实，体现着获得局部解放的中国人民的意志，为新中国的劳动法制建设奠定了基础，成为新中国劳动立法的重要法律渊源。

　　第二阶段，国家以“公私兼并、劳资两利、城乡互助、内外交流”作为解放后我国经济建设的根本方针，允许各种经济成分并存，改善经济发展状况。1952年下半年至1956年，仅用四年时间就完成了“三大改造”，实现了生产资料私有制向社会主义公有制转变，并确立了公有制在国民经济中占据主导地位的国家所有制。在此基础上，国家相继出台了相当数量的指示和规则以协调劳资关系，包括针对资本主义企业的社会主义改造的法规，旨在建立统一的工资制度，以及把劳动分配纳入政府和经济计划的管辖之下。如在《劳动保险条例》（1955年）中具体规定了保险基金的征收及支配、保险待遇、保险运营监督等问题，构建了一个具有社会保险性质且相对完整的劳动保险制度体系，开创了新中国社会保险制度的先河。自1956年完成三大改造后，中央人民政府确定城乡分别走不同的发展模式，一直到1978年改革开放，我国逐渐建立了适应当时计划经济时代特征的统包统配的劳动用工制度，即对达到就业年龄的城镇社会劳动力由国家统一管理录用，再由国家行政部门根据计划和需要统一调整分配到各个企业，原则上工人一经录用终生是所属单位的固定工，受国家保护，即“铁饭碗”。该制度是高度集中的劳动管理制度，劳动者没有自主流动性、不能自主择业。企业无用工权，人员指标和人员分配由劳动部门下达和决定，国家是劳动者的真正雇主，国家和国有企业的职工是劳动关系的主体。在国定劳动基准领域，首先确定1956年“货币工资”制，在国有企业职工中实行“八级工资制”，将工人的劳动环境、所承担的责任、付出的体力和脑力，技能的高低、贡献的大小等都综合地反映到工资上来。1963年起，国家给部分职工增加了工资、调整部分工资区类别，扩大计件工资范围，改进奖励制度等。总体而言，在计划经济时期，国家将劳动工资实行“大一统、一刀切”的行政指令性计划控制，实行平均主义，即“大锅饭”。从另一层面来看，这种固定工和“平均主义”凸显了计划经济时代工人身份的优越性。对于企业经营者和工人而言，在经济上成为了生产资料的共同主人，这种“主人翁”身份是当时劳动行政关系的一大特点。此时的劳动法规范主要集中在如何规范国家用工及工人待遇等方面。

　　第三阶段，随着1978年改革开放和以经济建设为中心的推进，劳动关系发生着剧烈变化，许多单行劳动法律法规随之出台，涉及劳动力管理、薪酬福利、劳动保障等方方面面。例如，1986年颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》《国营企业招收工人暂行规定》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》，我国劳动立法模式由原来的固定工制度改变成后来的劳动合同制度，这是自新中国成立以来劳动制度的首次重大改革，标志着市场化劳动制度改革全面启动。

　　第四阶段以1994年《劳动法》的颁布为显著标志。其颁布实施结束了我国长期以来只能依靠劳动法规调整劳动关系的局面，同时也成为了其他劳动法律规范的直接法律依据。自此以后，具有中国特色社会主义市场经济体制特征的劳动法律制度正式确立，我国劳动关系也完成了从行政化向市场化及法治化的过渡。在基本形成中国特色社会主义法律体系目标的指引下，立法机关开启了劳动立法的大幕，《劳动合同法》《促进就业法》《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律规范先后出台。自此，中国特色的劳动法律体系基本成型。

　　（二）我国劳动立法的启示

　　我国劳动立法的历程也是我国劳动立法现代化的进程。劳动法作为调整劳动关系、建构劳资伦理秩序的工具，建立在当时社会背景和现实需求的基础之上。劳动法的现代化过程，在某种意义上也透视着国家和社会对于当时劳资双方关系本质的认识过程。反映在劳动立法及相关政策的制定上，便是立法重点和劳动者保护方式和强度的时代性差异。

　　中国劳动法以劳动关系为主要调整对象，而劳动关系是生产关系的重要组成部分。随着社会发展变化而呈现出不同的面貌，劳动法的历史演化路径、轨迹及走势也就与劳动关系的时代性色彩密切相关。在此过程中，劳动法一方面始终秉承着立法志趣，将劳动者的权益维护放在根本位置上，另一方面则随着劳动关系现实需求的变化而所采取相调适的发展变革。无论是劳动关系的调整方式、模式，劳动者的权益维护程度，还是立法内容的着重点都带有鲜明的时代性特征。

　　在我国劳动立法的进程中，维护劳动者权益始终是其中的最强音。从“节制资本、扶助农工”“平均地权”“工业反哺农业”“乡村振兴”“城乡一体化”进而到“高质量发展”，从劳动是一切财富的源泉到保障劳权；从劳动合同、集体合同、劳动保险到工资、工时、劳动安全与卫生、工人参与企业民主管理等一系列的劳动法律法规的制定，都始终坚持劳动法的本色，以保护最广大劳动者的合法权益为首要宗旨。这就是我国劳动立法与时俱进的变中不变，它成为认知、重构我国劳动法治的金锁钥，也成为了中国劳动法现代化的新抓手。

二、劳动形态和劳动关系的现代化对劳动法治的挑战

　　经济基础决定上层建筑。法律规范与我们的物质生活有关，是对物质生活的回应，并随着物质生活的变化而变化，以契合不同时代和社会背景的具体情况和问题的回应和解决。当社会发展、生产力提高，我们的物质生活较过去有集腋成裘的变化，产生巨大改观之时，现有的法律也就需要与时俱进，根据新情况、新形势，针对新的利益冲突和新的争议类型，在原有基础上进行改革调整。劳动法将劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系作为基本的调整对象，根植于中国的最基本国情。在中国共产党成立100周年之际，随着中国经济转型和社会结构的进一步调整，中国劳动关系的发展呈现出一系列新情况、新问题、新矛盾。互联网信息技术的发展推动着以平台经济为代表的新商业模式、新技术革新层出不穷，用工模式也随之趋于弹性化、灵活化。而我国现行的劳动法仍然是针对着工业革命时期的社会化大生产模式，适用于高度集中化、组织化、单一化的用工模式，对于当下新兴劳动关系问题的回应出现了明显的制度供给不适、不足的问题。时代给劳动法提出新的发展要求，劳动法的现代化发展也就成为顺势而为的必然之路。

　　（一）劳动力市场结构性矛盾日益凸显

　　目前我国处于经济增长趋势放缓和经济结构深度调整阶段，经济发展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。一方面，我国通过“腾笼换鸟”和产业升级，主动或被动地淘汰了大量落后产能，推动劳动密集型产业向低成本发展中国家转移，极大地减少了低技能要求的就业岗位数量。时任人社部副部长信长星在解读《关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》时就表示，“结构调整不可避免的会伴随着结构性的失业，所以在当前深入推进结构调整、转型升级的背景下，结构性矛盾越来越复杂。”

　　另一方面，互联网、大数据、人工智能等新一代信息技术成为赋能发展的重要力量，在进一步推进创新驱动发展战略和产业升级的进程中，劳动力市场对具有高技能、创新性等特质的高素质人才的需求前所未有地扩大。我国人力资源和社会保障部、国家市场监督管理总局和国家统计局近两年联合发布的38个新职业主要集中在高新技术领域、新兴产业和现代服务业，如人工智能工程技术人员、数字化管理师，这些岗位属于知识密集型和技术密集型，对于劳动者的综合素质要求高。世界银行在2019年所发布报告《世界发展报告：工作性质的变革》也指出，高级认知技能（如解决复杂问题的能力）、社会行为技能（如团队工作能力）以及能够预测、适应能力的技能组合（如推理能力、自我效能）对于劳动者市场竞争力的提升将具有越来越显著的意义。而我国现有的劳动力的培养速度滞后于创新发展对人才的需求，劳动力结构不适应经济转型升级的要求，进而影响创新驱动就业岗位的创造，造成我国劳动力市场呈现出总体过剩与结构性短缺并存、劳动力供给过剩与劳动力需求旺盛并存的情况。

　　面对劳动力市场日渐严峻的结构性矛盾，我国现行劳动法远没有做好准备。一是，我国就业促进法虽然对于就业公平、就业服务与管理、就业援助等方面做了比较详细的规定，但其立法技术上的局限，在一定程度上削弱了其对于我国劳动力市场结构性矛盾的缓解效果。其法律用语不规范，只是一种宣示性、倡导性规定，具有很强的政策性色彩；内容上也过于原则、抽象，缺乏准确性；结构上内容交叉重复，概念缺乏统一性；缺乏法律责任和救济途径的相应配套规定，因而在具体适用时不可避免地会出现概念理解不清、救济途径不畅、可操作性差、不能得到有效实施的缺陷，在应对由于技术进步而带来的大规模职业转换的问题只能是心有余而力不足。二是，我国劳动法对于失业的规制存在着时代局限性。例如《劳动合同法》允许企业在技术革新时可以进行经济性裁员，若未来普遍推行高新技术，可能会给企业任意解雇劳动者的行为提供借口，使得弱势劳动者普遍被技术、机器替代而陷入不利境地。《劳动合同法》第四十条规定员工不能胜任工作时用人单位的可以解除劳动合同的情况，当岗位的技术门槛越来越高，若用人单位可以从解雇劳动者获得更大收益，其就有可能故意将劳动者调整至自身无法适应的岗位，以此为借口辞退劳动者。

　　（二）劳动者权益保障需求不断扩张

　　在劳动实践中，劳动者除了希望传统的劳动权益能得到保障外，对于指向人性尊严和人的美好生活的新兴权利也提出了需求。所谓新兴权利包括两方面的内容，一是，随着国家和社会的发展所出现的“新的权利类型”；二是，既有的传统权利在主体、内容以及范围等方面的“伸缩与扩充”，从而出现的既有权利的“新现象”或“新样态”。

　　随着更高水平的小康社会的全面建成，人民的生活水平得到了显著提高。广大劳动者对物质层面的需求程度将遵循着边际效益递减的规律，转而关注更高层级的需求，反映在劳动层面便是既有劳动权益在更高层级的满足以及主张有关于个人尊严和美好生活需求的新型权益。劳动对于广大劳动者的意义不再限于满足物质层面的生存需求，而是满足更高层次的美好生活需要。由此，体面劳动逐渐成为当下劳动力市场以及未来劳动发展的方向，劳动者在向用人单位提供劳动时，会趋向于在薪酬福利、工作环境及社会保障等多方面提出更高的要求，除了主张基于国家法律法规的明文规定而展开的、具有明确、可测度利益标准的“法定型”利益诉求之外，更追求着国家法定权益之上更高水平的工资增加、劳动条件和福利待遇的改善，即追求着“发展型”利益诉求的满足，体现着劳动者利益的合理增长。

　　而我国现行劳动法尚未与时俱进，对劳动者新兴权利的关注不足。例如，在职场性骚扰问题的规制上，我国劳动法领域的主要依据为《女职工劳动保护特别规定》，但其只是简单规定了“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，明确了用人单位对于预防与制止职场性骚扰行为的法律义务，但没有对其统一定性和规定相应的法律责任，在具体实施过程中缺乏可操性。同时，相关的其他法律法规在调整主体上过于狭隘，仅将女性作为保护对象，而忽视了男性劳动者也遭受着职场性骚扰行为的侵害。尽管我国于2021年1月1日起施行的《民法典》在性骚扰行为的构成要件、行为方式、行为性质、受害人权利、雇主责任等方面都作出了比较全面的规定，但仍然有可完善之处。例如，民法典没有对用人单位未能有效防止、及时制止性骚扰，不愿对骚扰者进行处罚甚至提供庇护情形下的法律责任承担作出明确规定；没有明确“违背他人意愿”的标准，在具体的司法实践中，可能会以暴露穿着等外在因素作为意愿的判定标准而再次形成“受害人有罪论”；在性骚扰雇主责任问题上也没有具体问题区别对待，区分用人单位在恶意工作环境型性骚扰和交换利益型性骚扰两种类型下的责任承担程度的高低差异，以在保障受害人权利的同时，反映用人单位的利益诉求。此外，该项规定在具体实践中对职场性骚扰行为的预防和规制作用仍有待时间检验。

　　在过度劳动问题的回应上，我国也尚未有专门的劳动法律法规，根本不存在“过劳”及“过劳死”等的法律概念，也缺少有关“过劳”导致的疾病或死亡的专门法律处理规则和具体赔偿细则。我国现行劳动法中，以工时、休息时间、工资以及职业安全健康为主要内容劳动基准制度，以劳动保障监察和劳动争议仲裁为主要途径的保障制度，在规制劳动者过度劳动作用上相对有限。劳动者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态，因劳动而感到身心疲惫的现象屡见不鲜，甚至逐渐成为一种工作“新常态”和一种新的职场“文化”，制约着劳动者在劳动中的获得感提升，无法实现由谋生劳动向体面劳动的跨越，困扰于工作与家庭生活的平衡，存在与高强度工作附属而来的身体健康隐患。长期超时、高强度随之而来便是每况愈下的身体健康状况，成都市第三人民医院临床营养师余婉婷在采访中表示，门诊中因为职场过劳导致身体问题的病人越来越多，日常出现的过劳病例中急慢性胃肠炎、失眠、肥胖、三高患病的年轻人群也呈上升趋势。可见，过度劳动已逐渐成为劳动者普遍面临着的新兴劳动风险。在现代化的进程中，以保障劳动者权益为要义的劳动法需要对此做出回应，以明晰的法律条文和国家强制力为后盾切实保障劳动者的合法权益。

　　由此可知，在社会实践层面，我国社会经济的持续繁荣，社会各行各业的蓬勃发展，提升了劳动者的生活水平，为劳动者的新兴权利主张奠定了深厚的物质基础；在思想意识层面，我国逐渐进入“权利倍受关注和尊重的时代”，公民权利意识的不断觉醒，劳动者对于劳动有了更高期待和要求，在更高层次上主张劳动权益的维护，使得劳动法律与劳动实践之间产生着现实问题的隔阂。劳动法作为国家保障劳动者权益的主要途径，却没有完全将劳动者随着时代演变的权益保障诉求在立法层面上予以认可。当我国劳动领域的法制化、现代化建设水平进一步提高之时，不可避免地需要对劳动者的新兴权利需求做出回应，对于劳动领域新出现的侵犯劳动者合法劳动权益的行为做出规制，从而让劳动者真正享受到社会进步所带来的红利。

　　（三）劳动雇佣类型日趋多元化

　　劳动法是维护劳动者合法权利的根本保证，我国现行劳动法对劳动者合法权益的保障，建立在单一雇佣性劳动关系基础上，在法律意义上建立劳动关系是劳动者进行权利确定、权利实现和权利救济的前提和基础，通过“劳动关系—劳动主体—劳动合同—劳动基准—劳动保障—程序与执行”这样一种固定的单元式规制体系来维护劳动者合法权益，协调用人单位与劳动者之间的权利义务关系。随着市场经济的发展和科学技术水平的提高，以平台经济为典型代表的新业态变革了传统的就业岗位和工作模式，就业出现弹性化，普遍出现临时工、短期合同、派遣工、自雇佣等不稳定、不固定用工形式。传统意义上的工作时间和空间的概念逐渐淡化，劳动者和用人单位之间存在着多样化的雇佣模式，两者并不必然构成具有明确从属性的劳动关系，而是存在一系列不同状态，构成一种新型劳动关系。劳动者从事的是传统雇佣劳动与劳务中间状态的劳动形式，即劳动者与企业间存在着一定的从属关系，但从属程度达不到认定劳动关系所需的标准。随着时代发展，劳动者及劳动关系的异质性将愈加凸显，基于封闭式劳动关系的劳动法律法规将越发不适用于用人单位与劳动者关系的开放式发展，使得部分劳动者游离于我国现有劳动法律保障体系外，成为相对弱势群体，难以法律维护作为劳动者的合法权益。

　　在整体就业形势压力较大的情况下，共享经济领域就业仍保持了较快增长，成为新型的、弹性就业的一个重要源泉。近年来，共享经济参与者人数不断攀升，接近8亿人以上；以“灵活的就业模式、丰富的就业渠道、较低的从业门槛”为特点的零工经济进一步发展，逐渐深入中小城市与小城镇；2020年2月，人力资源和社会保障部将外卖骑手正式明确为“网约配送员”，纳入国家职业分类名录，如今“网约配送员”就业规模已超1000万。借助互联网和大数据，新业态极大便利着人们的生活，如滴滴、美团等，点对点的连接供需双方实现闲置资源创造价值，提高利用率，刺激消费需求，创造就业机会，相较于传统工作的单一固定化，这种经济模式的自由性、可选择性和低门槛吸引了大量的自由工作者和灵活就业人员以弹性工作者身份加入其中，成为推动就业的强大动力之一，发挥着就业的蓄水池和稳定器作用。由于新业态用人单位多利用APP等线上方式，通过大数据分析、地理位置定位技术等进行工作管理，在准入退出机制、任务发放、收入报酬分配、绩效考核等方面呈现出与传统用工管理方式明显不同的特点，新时代、新经济模式发展的繁荣景象的背后也存在隐忧，实行新型用工模式的用人单位与劳动者之间的冲突也持续不断。经济发达地区的基层法院受理互联网平台用工劳动争议案件均发生在服务业，并且成逐年上升趋势，从业者的诉讼请求集中在劳动关系确认、解除劳动关系经济补偿或赔偿金给付、工资、加班工资支付等事项上。我国针对新业态劳动关系规制仍处于起步阶段，共享经济发展多年后，我国才于2019年成立全国共享经济专业标准化委员会，将共享经济的迅猛发展纳入规范化的法制轨道，新业态的典型企业也在尝试与有关机构合作推出各种服务标准和规范，但其具体实施效果如何仍有待实践检验。

　　与此同时，尽管我国劳动关系已逐渐由个别型劳动关系转向集体型劳动关系，劳动者逐渐意识到只有形成团结度、整合能力、组织性更强的集体型劳动关系，增强劳动者权益代表能力，劳动关系才真正有可能处于平衡状态，劳动者才可能改善各项劳动待遇，实现预期目的。也就是说，劳动者主体意识与权利意识不断提高，逐渐生成我国集体劳动关系的客观基础，但是新业态下的劳动者面临多样化用工模式，区域性地分散在各地，灵活、自由地提供劳动服务或资源，大大减弱了他们的组织性、结构性力量。面对劳动争议时，劳动者往往难以就共同利益达成一致，以利益共同体的方式与雇主谈判，呈现出单个劳动者面对整个企业组织的失衡状态，劳动者的合法权利难以得到切实保障。

　　除此之外，我国新业态下的用人单位大多分布在低附加值行业，主要是传统制造业广泛吸纳劳动力，以扩大低附加值工业制品的消费规模（将廉价产品通过网络卖给更多的人），以及实现低附加值服务业的规模化效应（家政、餐饮、外卖和出行等），劳动者并不具有较高的知识水平和学识素质，缺乏集体行动的觉悟和必要的组织能力，往往处于弱势地位，劳动者生产社会化风险大多只能由个体自己负担。我国既有的法律难以起到维护劳动者合法权利的目的，一方面，传统企业中劳动关系范围界定的局限性，不适应新形势下劳动者和企业的关系，劳动者权益没有得到共识性的承认；另一方面，劳动者群体在成本代价面前，既没有足够的能力也因自身素质受限，没有意愿去主动争取相应的权利保障。中国的劳动关系是市场经济环境下由国家主导的劳动关系类型，目前也出现了新情况、新问题，有鉴于此，需要我国劳动法与时俱进，在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下，坚持问题导向，以劳动法的现代化促进劳动关系协商、协调机制的现代化，打造共建共治共享的和谐劳动关系新格局，从而保障劳动关系和谐健康发展。

三、新阶段新征程劳动法典编纂应呈现劳动法现代化

　　社会发展推动着劳动关系以及与其有密切联系的其他社会关系发生着转变，劳动法也必然需要作出相应调适，迈入现代化的轨道，以契合并应对社会实践中所涌现出的一系列新情况、新问题。

　　（一）劳动法理念的现代化

　　我国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家，国家一切权力属于人民，践行着人民至上的价值取向。劳动法作为中国特色社会主义法律体系中的不可或缺的重要组成部分，其现代化发展对于我国完善社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的重要性不言而喻，中国人民作为国家的主人，每一个人都应能切实享受到这一发展所带来的好处。劳动法的现代化演进中，需要始终坚持把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为出发点和落脚点，无论法律程序和法律实体上都坚持以人为本，从而体现出中国特色社会主义的性质和优越性。

　　我国现行的劳动法律体系以《劳动法》《劳动合同法》为主体，由国家法律、行政法规、部门规章与司法解释四个层级共同勾勒而出，可以分为劳动基准、集体协商、社会保险与促进就业、劳动监察与争议处理四大类，无不在指向着劳动保障，也就是要维护劳动关系，促进劳动过程的实现，尤其突出对劳动关系中的相对弱势群体——劳动者的倾斜性保障，以平衡劳资双方的力量差距，从而最终建构和谐的劳动关系。“劳动者”的身份认定，几乎成为享受相关劳动法律机制保障的起点，然而我国现有的《劳动法》及配套的法律法规却没有对劳动者的范围进行具体详细的界定，使得部分履行了劳动义务的事实劳动者因为没有“劳动者”身份而只能游离于劳动法的保障机制之外。

　　我国当下对劳动者身份的认定，很大程度上以“从属性”为根本判断依据，将劳动者界定为“基于契约上之义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”的人。即，法律上的“劳动者”应当具备劳动契约、从属关系、职业活动和有偿劳动四个要素，其中，“从属性”是界定劳动者主体身份的核心要素，劳动者在经济、人格和组织上从属于用人单位，即劳动者适用于用人单位依法制定的劳动规章制度，受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这种“从属性”界定方式有着固有缺陷，其作为一个相对概念没有将所有类型的劳动者囊括其中，毕竟不同劳动者在从属性方面的表现形式是不同的，现实中的从属性有强弱、深浅、广狭之分，界线并非绝对清楚。倘若不考虑中国劳动力市场上存在的多样化劳动关系，而简单地运用从属关系理论来判断劳动者的地位，就容易造成劳动立法与社会现实严重脱节的问题，最终影响到法律的实施效果。

　　我国城镇化水平不断提高，农民工逐渐成为劳动者群体的主体，但相应的劳动权保障却没有达到预期。我国人社部统计数据显示，2019年末城镇就业人员4.4亿人，全国农民工总量2.9亿人，全国农民工的数量约为城镇就业人员的65%，他们主要作为产业工人广泛分布在建筑业、制造业、批发和零售业、居民服务、修理和其他服务业等行业的中小型企业，普遍面临工资水平低、工作时间长、社会保障覆盖范围小、劳动合同缺失、就业满意度较低等问题。因农民工劳动权益保护和实现问题引起的劳动争议表现出快速上升的趋势。数据显示，近年来发生的劳动争议包括集体劳动争议和集体停工事件主要是发生在农民工群体中或因农民工群体权益争议而引起的，农民工群体合法劳动权益的维护一直是我国劳动关系领域中长期存在的问题之一。可惜的是，我国劳动法却很难惠及到农民工这一特殊群体，地方性法律法规对于农民工普遍遭受的工伤事故赔偿、工资拖欠、就业歧视等问题都缺乏切实可行的操作性规定；劳动法对于用人单位故意侵犯农民工合法劳动权益的违法行为的处罚力度有限，多以限期改正、行政处分或交由上级部门处理为主；农民工作为我国劳动者群体中的庞大主体却没能享受到劳动法的规制效能。

　　因此，出于贯彻中国特色社会主义法律体系以人为本优越性的要求，我们需要在理念上认知到为我国创造出大量社会财富的劳动者，绝不仅仅局限于我国现行劳动法律法规的范围之内的那些处于明确、单一雇佣关系下的劳动者，在现行劳动法律保障体系之外还存在着大量履行了劳动者义务，却在法律上不具有劳动者身份的事实劳动者。推动劳动法现代化进程的过程中，需要让更多事实上的劳动者真正享受到劳动法律机制的保障作用。考虑到劳动者权利的实现和维护需要落实于具体的劳动实践过程，在劳动者身份认定上，与其纠结于劳动关系形式的认定，以是否达成某种要件或是达成要件的数量作为劳动关系性质的判断标准，不如聚焦于工作条件、劳动报酬、社会保障等具体过程。在“着重保护劳动者基本权利”原则指导下，依据企业与劳动者的从属性程度划分类别，再从具体的劳动过程入手为劳动者主张和维护个人合法权利提供立法保障，保障的程度根据类别的不同而有所差异。与此同时，在立法上针对不同的产业结构特征的企业而进行分类管理，避免“一刀切”式样的规制，如针对“微型企业”特别是“劳动密集型微型企业”豁免其部分劳动法义务。

　　（二）劳动法治的现代化

　　劳动作为个人存在方式和人类本质活动，书写着中国奇迹，驱动着社会变革，实现着个体梦想。劳动者在劳动过程中，以个人或团体形式所享有的以就业权、结社权（团结权）为核心，因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利的总称便是劳动权，是劳动者的公民性权利的体现。对于不同的劳动者，劳动权所对应的权利、义务主体有所差别，对于失业者，劳动权就是狭义的就业权、工作权，是指劳动机会的请求权，相应的义务主体是国家和社会；对于就业者，劳动权则是广义的，是指休息权、报酬权、培训权、社会保险权、职业安全权、民主管理权、劳动争议处理权等，用人单位是其相对义务人。

　　保障劳动权就是维护人的尊严，就是保障人权。劳动权具有生存性和发展性两层语义，既要保障劳动者健康、有保障地生活，也需要在人格独立、行为自由、时间保证、经济支持、社会促进方面给予劳动者保障。随着我国历史方位的新发展，中国即将全面建成小康社会，逐渐走入共同富裕的时代，广大劳动者群体对于物质利益的需求将呈现出边际效益递减的特征，劳动除了是维持个人及家庭再生产的重要途径，更是劳动者实现个人价值的重要方式；改善劳动环境和劳动条件，实现体面劳动；劳动者不论身份都能普遍享有社会发展成果共享等提出了新的需求。然而，当下劳动者劳动权频频受到侵害是我国劳动法现代化进程中的必须回应的现实问题。例如在人工智能、信息化时代，互联网信息技术的发展与劳动权保障之间存在冲突，需要在法律层面进行思考和回应。毫无疑问，互联网信息技术是新一轮技术革命和产业变革的着力点，在技术的强力加持下，传统领域孕育出新的产业形态，劳动进一步精细化分工，催生新兴行业。随着技术的触角从专业性较强的领域逐步拓展到社会生活的方方面面，人类社会将演变为“万物皆可联，无处不计算”的形态。这对于广大劳动者而言，既意味着人类智慧的创造力优势与人工智能操作性优势之间的强强联合，减少劳动者从事危险、极端环境下的工作以及低技能要求、高重复性的工作，为人类追求自我价值的实现开辟更广阔的空间，但同时也意味着一部分劳动者将面临着“我要劳动而不得”的失业局面，进而产生一系列的社会问题。世界经济论坛预测，随着人工智能等新技术的崛起，未来5年中全球15个主要国家将有超过710万个工作岗位消失。虽然我国目前尚未发生因技术进步、产业升级而出现大规模失业的状况，但按照我国大力推进中国制造2025战略的境况，以及目前人工智能技术快速发展速度与工业机器人市场迅猛增长的趋势来看，技术性失业风险将如同一把达摩克利斯之剑高悬在年龄大、无专业、教育年限短、技能培训少的劳动者之上，不知何时就会落下而使其陷入技术性失业境地，再加上这类人群自身就业竞争力不高，一旦通用人工智能技术取得突破性进展，实现“智能革命”，技术革命的就业冲击将迅速扩散到各个产业，在缺乏缓冲期的进一步激化下，以往工业革命中的就业岗位补偿机制可能失灵，使得他们成为就业困难群体，增加国家的生活保障负担。

　　我国作为社会主义国家，对于劳动权这一公民基本权利负有国家保护义务，需承担起劳动者生存发展的促进和保障责任。这意味着国家既需要通过各种途径和方式促进劳动者实现就业；通过法律制度规范的制定与完善、国家强制力的监管来保护公民的劳动权免受侵害以及在受到侵害时可以实现权利救济；更要保障劳动者在劳动过程中享有自由而全面的发展，如提高对就业歧视的规制力度、加强对过度劳动的监管力度、为集体劳动关系的建立与协调配备相应的制度保障，尤其是要通过提供平等的就业机会和提高劳动者的个人素质和能力，构建起具有劳动力再生意义的保障模式。

　　在劳动立法上，国家需要提高劳动法律制度的灵活性，采用与市场经济相适应的方法和手段来处理劳动关系的相关问题，同时进行适度干预、倾斜保护。在劳动者、用人单位与政府三者之间的互动联系中，把握自由市场规律与国家适度干预之间的界限。在当下市场经济高度发展的时代背景下，和谐成为了劳动关系的主旋律，这要始终把劳动者的权益保护放在首位，也要在用人单位和劳动者之间实现权益平衡。劳动过程可以视作为是用人单位与劳动者之间的资源置换过程，劳动者以自身劳动力为商品，从用人单位处获得维持个人及家庭再生产所需的经济资源，而用人单位则将劳动力这一特殊商品所具有的价值增值性作为财富创造的源泉。劳动者与用人单位实际上形成一种资源依赖式的互利共赢关系，彼此都掌握对方发展所需的关键性资源。但由于大多数劳动者普遍面临着激烈的劳动力市场竞争，其对于用人单位而言不具有不可替代性，用人单位在劳动过程中可以基于对经济资源的控制而拥有凌驾于劳动者之上的地位，具有将劳动者置于不利境地的可能性。因此，劳动法要始终秉持劳动者保护的出发点和优先性，同时充分尊重用人单位对于效率的追求，也要尊重用人单位和劳动者共同作为市场主体的独立性，由双方自由、平等协商确定劳动时间、劳动报酬等条件，让市场规律发挥着调节作用，致力于劳动者与用人单位的和谐关系构建。

　　劳动关系领域的重要法律之一——《劳动合同法》，自出台以来便争议不断。其关于劳动合同签订、解雇等规定提高了劳动者的工作稳定性，有利于增强其安全感，但也有部分规定实际上是借助国家强制力调整用人单位与劳动者间的利益分配格局，从用人单位转移部分红利给劳动者，使得用人单位承担了本应由政府或是劳动者本身应承担的部分责任，以平衡双方主体的权益地位，缓解二者矛盾。这种做法实际上是将政府对于劳动者负有的保护责任转嫁给用人单位。毕竟政府与用人单位都对劳动者负有权益保障的责任与义务，《劳动合同法》通过对用人单位的市场化行为施加种种限制，以显著提高劳动者的权益保障水平，从而顺势减轻政府对于劳动者所负有的责任负担。例如，对于女职工的“三期”权益保障，与其在法律上明确用人单位所附的责任，不如由政府推动相应社会保障机制的建构与完善，后者可以产生更高的社会效益。在劳动法上作出规定，限制用人单位在女职工“三期”内的解雇行为，虽出于对女性劳动者的特殊关怀，但实际上是将女性生育的社会成本转移给用人单位。这极可能引发甚至加剧企业对女性的就业歧视——企业可能因为不愿意承担女性生育的社会成本而避免录用女性。相反，如果由政府为女职工“三期”提供一定的社会保障，将有助于遏制就业性别歧视、创造女性就业机会。又如提高用人单位解雇劳动者的门槛，需要符合法定情形、履行法定程序、支付相应的经济补偿金，会在一定程度上减少失业人员的数量，政府的失业治理负担便会随之减轻，但给用人单位增添了额外的负担。用人单位作为创造社会财富的细胞，对于效率的追求是其天性所在，其所面临的激烈市场竞争环境也要求将效率目标放在极为重要的位置上，而对于劳动者高水平、全方位的保障在一定程度上背离其效率导向。当国家以立法手段强制用人单位承担过多的劳动者保护责任，将会给我国绝大多数市场主体中小企业带来“灭顶之灾”。毕竟这类企业普遍在成本及技术上存在着劣势，生存问题尚且是头等大事，需要采取各种手段降低用工成本，才能获取微薄的利润，当行政部门执法及相关监督处于缺位状态时，便会导致其违法成本明显低于守法成本，滋生侵害劳动者权益的违法行为发生。

　　因此，国家在法律上划分劳动权利义务关系时，需要始终肩负起劳动者权益保护的最终出场责任，强调用人单位对于劳动者的义务和责任的同时，秉持着适度原则，承担起相应的政府责任，兼顾劳动者基本权益和用人单位经济利益，将双方置于市场机制和政府监管的双重机制之下。劳动法在未来的创新发展过程中，需要提高规制的灵活性，寻求灵活性与安全性之间的平衡，既要充分尊重自由市场规律，同时又要防止过度灵活失范，损害劳动力市场的基本安全。对此，可以考虑在适用主体上提高区分度，根据用人单位的性质、规模、用工人数和劳动者所处岗位、薪酬等因素的差异，而适用不同的规制方式和监管力度，并设计区别化、例外化的法律制度，以提高劳动法对于劳动关系调节的弹性。与此同时，劳动法还需要在立法技术上臻于成熟，在制度设计上以恰当的立法语言服务于立法目的的最终实现。也就是要使用精确简洁、通俗易懂的语言明确规定用人单位与劳动者权利、义务关系等重要内容，对可能出现歧义的法律概念也要做出清晰界定，以尽量避免实践过程中可能出现的争议，压缩当事人规避法律的空间。

　　在劳动执法上，国家可以通过推进劳动监察制度的建设以及其他的配套措施的有效落实，以强有力的法律工具加强对用人单位的规制力度，从而最终在实体和程序上提升劳动权的法律保障效果。当前，我国劳动执法主要表现为有关国家行政机关有关于劳动权落实情况的行政执法活动，亦称为“劳动监察”。《劳动法》第85条规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对雇主遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。即国家各级劳动保障行政部门履行着劳动执法的职能职责，对雇主以及劳动服务组织遵守劳动保障法律、法规、规章的情况进行监督检查，并对依法违法行为进行处理。劳动执法活动以用人单位为基本监察对象，旨在规制用人单位在劳动过程中损害劳动者合法权益的各种行为，但其实际效果却不尽如人意。一是劳动执法的法律依据不够充分。我国劳动执法的法律依据以2004年12月生效的行政法规《劳动保障监察条例》为主，数量较少且位阶不高。这些法律法规大多设定于我国从计划经济模式向市场经济转轨的初期阶段，受限于时代背景，立法旨在保障政府对经济转轨的主导作用，而不完全适应与我国当前市场经济运行的实际状况，内容上也较简略，以原则性规定为主，操作性较弱。二是劳动执法也缺乏必要的强制措施。《劳动保障监察条例》规定的劳动违法行为处理方式主要为责令限期改正，行政处理决定，行政处罚决定（警告、罚款）。当用人单位可以从侵犯劳动者合法权益的违法行为中获得可观利益，且其违法成本近乎可忽略不计，反而刺激用人单位继续违法以牟利。当用人单位不配合劳动执法部门的工作，相关部门尚且还需要申请法院强制执行，给用人单位通过种种方式逃避或减轻自己应负有的法律责任提供了可操作的空间。三是劳动执法机构设置及管理上的局限。《劳动保障监察条例》赋予给了卫生部门、安全生产监督管理部门、特种设备安全监督管理部门等有关部门以劳动安全卫生的监督监察权利，由它们依照有关法律、行政法规的规定强制执行，从中央到地方不同行政级别几乎都设置了相应的劳动保障监察机构，且采用属地管理体制。在属地管理体制的条块分割下，劳动保障监察机构同时受地方政府和上级主管部门的“双重领导”，上级主管部门负责工作业务的“事权”，而地方政府管“人、财、物”。即上级主管部门只在业务上对下级劳动保障监察机构进行指导，而劳动执法经费及人事任免权归各级地方政府负责，相应的机构设置及其人员也纳入属地编制进行管理。现阶段不少地方政府还持有“唯GDP论”的发展理念，倘若涉嫌违法的用人单位对当地经济发展有着举足轻重的影响，地方政府出于经济和社会影响顾虑有可能牵制劳动监察部门的执法行为，牺牲劳动者的合法权益。当前，我国劳动执法保障以一系列具体而又分散的低位阶法规政策作为基本依据，由隶属于不同主管部门的劳动保障监察机构执行劳动权的监督监察权利。这种状况必须改变，有必要完善相关规范，致力于建立统一权威的劳动保障监察综合执法机构，避免不同监督管理机构在各自辖区、管理职能和职责存在重复、交叉和真空而造成的职责不清乱象。

　　为提升劳动执法效果，回应劳动者权益保护的现实需求，国家有必要推动劳动执法过程趋向现代化方向发展。可以考虑设置专门的综合性法律和监管机构，减少劳动执法部门对于各级地方政府的依赖性，提高劳动执法部门处罚措施的威慑力，增加用人单位的违法成本。在劳动执法的过程中，不同部门之间需要相互配合、积极协调，必要时可以联动提高执法效率，通过多部门联合执法、引入社会多方力量参与的方式获取用人单位的违法信息以降低执法成本，提高执法行为的规范性和透明度。对于执法行为，则要充分利用现代互联网信息技术，通过先进的技术手段提高劳动执法的效率和效果。

　　在劳动司法上，国家需要优化我国劳动争议处理制度的相关程序设置，以降低劳动者应对劳动争议的成本，从而在实质上落实劳动权益维护的事后追责环节。以劳动仲裁和劳动诉讼为主要内容的劳动争议处理制度，是一种基于用人单位与劳动者双方契约关系的私权利救济方式。双方当事人对自己所拥有的合法权益具有自由处置权，即是否诉诸劳动争议处理制度维护自己的合法权益在很大程度上取决于个人意愿。其创制初衷在于解决用人单位与劳动者双方的权利义务关系的争议，但现行制度下，相关程序和环节的存在反而会在一定程度上阻碍着当事人维护自己的合法权益，尤其是阻碍着处于相对弱势处境的劳动者的权利救济。

　　当劳动者的合法劳动权益受到侵害时，劳动者要维权应遵循有关劳动争议的法定程序，即“一调一裁二审”。倘若劳动争议的处理完整地经历从基层调解、仲裁到诉讼中一审、二审，将会是一个较为漫长的过程，容易产生案件久拖不决的现象，无形中增加了劳动者的维权成本，打击劳动者的维权积极性。此外，劳动争议仲裁前置有时反而不利于劳动者维权。根据法律规定，劳动者必须先向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，只有劳动者对劳动仲裁委员会的仲裁结果不服，在收到裁决书之日起15日内才可依《民事诉讼法》向人民法院提起民事诉讼。也就是说，仲裁裁决的前提条件是仲裁委员会的受理，而仲裁程序又是进一步启动司法救济的前置程序。某些用人单位会故意以此拖延时间，依仗自己各方面的优势直接增加劳动者维权的时间和金钱成本。因此，调整和完善我国现行的以劳动仲裁和劳动诉讼为主要内容的劳动争议处理制度是我国劳动司法走向现代化的必经之路。其基本的改革方向可以归于以下两个方面。

　　一是社会化发展方向。随着市场经济体制的成熟发展，劳动分工日益走向精细化，职业朝向专业化，劳动过程的实现包含了一系列复杂的社会关系，诸多力量和角色参与其中，使得因劳动关系而生的争议处理不仅涉及法律知识的运用，而且涉及社会保障、集体合同、用人单位规章、用人单位生产经营自主权等问题。这些问题往往涉及多元主体权益的均衡和考量，无法完全依照法律问题的解决思路予以应对。而且我国的劳动争议具有典型的中国特色，往往涉及敏感性问题，如我国近年来引起集体劳动争议案件的矛盾点——企业关闭破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、下岗职工社会保险福利待遇、企业恶意欠薪等等情况，大多都属于政策性问题和历史遗留问题，法官自由裁量面临很难让社会接受与法律适用不统一的双重困境。劳动争议的处理需要尽可能将多元立场、视角、知识结构纳入其中，不能仅依赖于司法机构。可以促进不同机构之间的合作联动，通过设立劳动争议纠纷处理联席会议制度，就纠纷牵涉面广、敏感度高的，威胁稳定劳动关系的争议进行司法、仲裁、工会、律师、企业、劳动者多方代表会谈商讨，实现纠纷解决端口从诉讼向仲裁、协商的前移，妥善预防化解劳动争议纠纷。同时，在劳动仲裁和劳动监察部门之间建立联动机制，形成部门间信息共享，责任共担，以减少劳动者重复申请、部门之间互相推诿责任之情形。

　　二是一体化发展方向。用人单位与劳动者产生劳动争议，一般的解决方式主要包括协商、调节、仲裁等非诉方式和诉讼方式两类，两者以劳动仲裁为联结方式，劳动仲裁以劳动诉讼作为必经的前置程序，劳动诉讼则是劳动仲裁的后续保障，两者间的衔接程度就成为了制约劳动争议制度运行效率的重要因素。然而，我国现行的劳动争议仲裁与诉讼之间的衔接制度设置并不完全合理，劳动仲裁与劳动诉讼的管辖范围存在重叠之处，仲裁管辖的劳动合同履行地优先原则与诉讼管辖实行的优先受理原则在具体适用上或存在冲突；相关法律法规的数量较少且操作性不足，我国处理劳动争议案件的主要法律《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》和最高法关于劳动法的司法解释中，内容重点都在于考虑仲裁阶段如何解决用人单位与劳动者之间的劳动纠纷，对于仲裁与诉讼之间的衔接程序上的规定涉及较少。既没有明确规定仲裁机构和司法机构各自的劳动争议案例受理范围和统一的证据使用规则，也没有对劳动仲裁与劳动仲裁的具体衔接程序做出明确规定；等等诸多问题有待破解。劳动争议处理制度运行效率的提高尚需要平顺劳动仲裁与劳动诉讼之间的衔接，畅通劳动争议处理的权利救济渠道，发挥裁审一体化优势以高效维护劳动关系主体的合法权益。例如，立法上可以不断提高法律用语的规范性和可操作性，明确劳动争议仲裁和诉讼管辖权的归属、不同案件类型的受理划分、仲裁请求与诉讼请求之间衔接的程序要求等等；机构设置上，建立单独的劳动争议审判机构，以适应劳动争议案件数量增长、案情复杂化等特征，减轻人民法院的运行负担。

结语

　　劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系脱胎于我国社会时代背景，劳动法作为其调整工具，需在党的领导下，坚守劳动者权益维护的根本旗帜与时俱进，切实回应现实需求。在中国共产党带领全国人民阔步迈向第二个百年新征程中，根植于现实国情的劳动关系领域呈现出一系列新情况、新问题、新矛盾，必然给劳动法治提出了新要求。随着我国经济发展方式从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，劳动力市场上对于技术型、知识型劳动者的需求量日渐增加，造成我国劳动力市场出现严峻的结构性矛盾，而我国现有的劳动法却没有足够的应对能力；随着生产力的发展和生活水平的提高，劳动者的权利需求增加，但劳动法却没有顺时提高劳动者既有权益的保障水平，也没有将劳动者的新兴权利需求纳入保障范围；市场经济的发展和科学技术的日新月异，使得以平台型企业为典型代表的新经济业态，深刻变革着我国劳动关系的面貌，在这个过程中，一部分事实意义上的劳动者由于不符合劳动法对于“劳动者”身份的封闭性界定，而沦为劳动法律保障体系之外的相对弱势群体。因此，我国的劳动法典编纂需要面向现代化发展，在新时代新征程，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，回应劳动关系领域出现的新问题，以不断促进劳动关系实现和谐化，进而助推我国经济社会的高质量发展。

　　一是发展理念的现代化。中共二十大报告明确指出“以人民为中心推进中国式现代化”，贯彻以人民为中心的新发展理念，要求我们应该始终坚持把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为出发点和落脚点，将广大履行了劳动者义务却没有完全享有相应劳动权益保障的事实劳动者，纳入我国的劳动法律保障机制之内，让劳动法成为真正意义上所有劳动者均普遍平等适用的法律。

　　二是劳动法立法理念的现代化。鉴于当前我国还欠缺统一的、均等化的社会保障服务，在平台用工及灵活就业领域的劳动关系认定及劳动安全保障领域具有鲜明而又复杂的中国特色，应对灵活化的用工关系发展态势，劳动法应该适时而动，既要坚守刚性的劳动基准，又要给日趋灵活化的雇佣和劳动关系注入活力，因此需要劳动法理念需要更新，需要刚性与弹性相结合。有些制度变革不可能一蹴而就，但是是可以朝着日趋公平完善的方向发展的。其次，鉴于我国正在谋求加入一些区域化的国际贸易协议，例如2021年中国政府提出申请加入全面与进步跨太平洋伙伴关系协定（CPTPP），其中劳动章节的新主张，例如工作与生活平衡（work-life balance）及国际劳工组织（ILO）所倡导的体面劳动（decentwork）等议题应该受到重视，因为随着我国的快速发展，以及得到实证研究认可的工作与生活平衡更有利于劳动生产率及整体社会福利之提高的结论，及一些更加有针对性的、人性化的劳动规范设计进而彰显体面劳动价值理念等已经在很多国家的劳动法制得到实践并且得到大多数知名跨国企业的支持。因此，适逢我国劳动法典编纂兴起，我国未来的劳动法更新有必要将其列入基本立法原则考量范畴，以彰显中国式劳动法制的现代化及其引领。

　　三是劳动法律内容的现代化。国家需要承担起对于广大劳动者所享有的劳动权及新兴的劳动者人格权保护义务，在推动劳动立法执法司法现代化的过程中，履行对于劳动者生存发展的促进和保障责任。在立法上，合理划分强制性国家干预机制与自由市场机制之间的界限，既采用与市场经济相适应的方法和手段来处理劳动关系的相关问题，又发挥国家的宏观调控作用进行适度干预，倾斜保护处于相对弱势地位的劳动者群体，对新就业形态及未来灵活就业群体的劳权保障问题有必要设置专门的法律编章来规范。在执法上，提高劳动监察制度及相应配套措施的建设力度，以法律的强制力增强对用人单位的规制力度。在司法上，优化我国劳动争议处理制度的相关程序设置，促进以劳动仲裁和劳动诉讼为主要内容的劳动争议处理制度朝向社会化和一体化的方向发展，以降低劳动者应对劳动争议的成本，提升劳动争议处理制度的运行效率和效果，从而在根本上提升劳动司法公正及公信力。此外，为构建中国特色的和谐劳动关系，助推我国经济社会高质量发展，秉承共同富裕目标，有必要基于利益共同体、事业共同体、命运共同体及使命共同体理念持续完善针对用人单位的激励保障性制度的供给。

END

作者：涂永前（1974-），男，湖北武汉人，法学博士，中国人民大学劳动人事学院、国家发展与战略研究院研究员，辽宁大学法学院特聘教授、博士生导师，主要研究方向：劳动法治及劳动关系管理。

来源：《法学论坛》2023年第2期“热点聚焦”栏目

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